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高端深圳人才共享会成为经济发展的动力
- 2019-01-18 -

人才,是企业和社会发展非常核心的要素。人才,是企业的生命力,是企业的新鲜血液和活的灵魂。那么高端的深圳人才共享是促进深圳经济发展的新动力。

1、人才引进:寻找合适的

一个企业引进人才,从选、用、育、留的方面考虑。首先是企业用人永远是寻找合适的,而不是所谓完美、优质的。一个企业的用人就像谈恋爱,寻找的是合适的对象。

其次,时代变革下,人才走向共享化,企业在用人层面做好凝聚力需要同时满足员工的物质需求和精神需求。往往很多企业只做好了一面,而任何一面的缺失都会导致员工的离开。

如今人的需求是多重属性的,一个企业在用人的过程中,也要做到平台可以激发每一个人快速成长为人才,同时也要构建不依赖任何能人的机制。

在育人方面,员工进入公司是一个双向选择,企业也是一个大课堂,我们假定每一个进入公司的员工都不会拒绝成长,获得更好的发展空间,练就更好的看家本事等,这是每一个员工都会关注的。今天的企业要用好人才、留住人才,在这些方面同样要加强。因此对员工的培育和给员工的发展机会都应该要当成一个永恒的课题和功课。


而在互联网时代,企业的人才会出现更明显的三大特征。

一,诱惑会更多,信息对称度会更高。不同于上个世纪,很多人在一家企业一呆就是一辈子,那个时代一个三角形的人进入了一家圆形的公司,选择的是用几十年的时间把自己打磨成一个圆形的人,来适应这个企业,因为那个时代他们没有更多的选择。

今天的人可以频繁的跳槽,不是因为他们花心,而是因为移动互联网时代带来的信息无缝对称帮助每个人都能迅速找到与自己更匹配的岗位和企业,这是一个信息高度共享的社会,每一个员工都会对选择成本更加在意,这个时代三角形的人可以自主选择同样是三角形的企业达到低成本匹配,而不是选择一家圆形企业之后花费漫长时间来打磨自己。这是信息高度对称下,一种人才资源配置的革命与更新,是一种趋势。


二,深圳人才共享化。出租车时代,所有的出租车司机都是出租公司的员工。而在滴滴和 Uber 时代,司机可以说是企业的员工,也可以说不是。这是一个共享经济的时代, 人才同样也可以共享化。人们可以分享自己的时间与精力、甚至闲置资产,这是一种共享经济的特征,共享经济也会一定程度上引申到人才经济上来。


三, 人才在大并购浪潮下的重新配置和互联网+时代层出不穷的创新精神,都对人才的学习能力和适应能力的提出了更高需求。在企业并购重组的频发的时代,作为员工,无论是去留,都必须快速适应新的环境。当雅虎这类曾经的巨头企业解散之后,有很多企业都会在等着挖人,一旦进入到新的企业当中,个人所需要的就是超强的适应能力和学习能力。


2、人才留存:吸引力和危机感并行构建

一个人想要持续发展和进步,主要动力有两点:吸引力和危机感。一家企业的员工总是会从一个部门的新人成长为部门骨干到成为中流砥柱,再或者会遇到瓶颈被淘汰或者历经裂变,完成自我蜕变之后实现再更新,再次带领一个团队去创新创业。企业维护人才的发展力和创造力也是一样的,他需要构建危机感也需要构建吸引力。而危机感和吸引力需要从三个方面去塑造:


一,环境。世界上没有好人和坏人,只有好的环境和坏的环境。婴儿丢在狼窝里,长出来的就叫狼孩。环境是会影响人的。企业没有一种淘汰劣币的环境,良币就会离开, 没有一种能者上、庸者下的一种 PK 和竞争的环境,优质的人才就会流失。

二,机制。干多干少一个样,干好干坏一个样,干对干错一个样,那员工凭什么干多、干好、干对呢?所以设立正确的机制很重要。

三,文化。任何一个组织都会有自己的文化,物以类聚,人以群分。麦当劳的员工即使是兼职的,也会觉得自己是麦当劳的一员,这就是文化对人的熏陶。

没有机制的文化是口号,没有文化的机制是镣铐,机制和文化协同并肩才能打造可持续发展的环境,这样一个组织、一个企业才能有更多的优质人才不断加入。在互联网时代,思维不能这样狭隘,不仅要考虑如何维护企业的人才,还要上升到如何成就企业人才,如何配置行业人才,如何激发市场人才。在全球化时代,在互联网+ 时代,如果目光只停留自家公司就已经输了。那些格局更高、宽度更广的人思考的是产业人才的调度和资源再配置。维护企业人才的发展,培养和创造力取决于企业家自身的发展力和创造力,一个公司所能达到的高度不会超过他的老板、他的创始人所能达到的高度。


3、人才流失:钱没给够,心受委屈

一个企业人才的流失,原因肯定是多方面的。首先要判断什么是人才。一个企业里面有人才也有庸才,没有一个健全的筛选机制,庸才不流失,人才就会流失。新美大合并之后必然有团队要出局,滴滴和优步合并,团队也会发生变化,在全世界的企业都进入到了并购发展、行业重整的时代,而并购就像数学当中的合并同类项,一定会带来资源的重组和人才配置的调整,但这个过程中会更多的造成人才流失,还是马云说过的那句话“钱没给够,心受委屈”,这句话说的很直白,但是“钱没给够”背后还有很多问题;

一,企业自己能不能挣到钱,企业的战略定位和商业模式如果不能吸引资本,也同样不能吸引人才。招聘是一场营销,留住人同样也是一场营销。那决定的不是老板的口才和表面给出的薪资,而是每个员工每天在公司看到的实际情况或者说公司未来的发展希望。

二,机制的设置问题。认为自己该拿的薪水没有拿到,不应该拿到的却拿到了,也会导致人才流失,这不是钱没给够,而是给法不公平。

三,老板的格局和胸怀。作为老板没有一种共享和分享的精神,认为自己是老板高高在上,这是非常陈旧的观念。

事实上,现在的时代,每个人都是自己的 CEO,每一个人也都是自己的执行者,每个人都需要为自己的言行举止百分百负责。企业家负责的更多,是因为他承担的责任更重,这是一种公平生态下的交换与共赢,而很多企业只强调了交换,忽略了共赢。人们过于看重交换或者过于看重共赢,都会有失偏颇。

“心受委屈”也有三个方面,每一个人在一个组织中都会受委屈。受委屈没关系,可怕的是这个委屈无解。在客户面前受委屈,不是大问题。客户是上帝,很多时候在客户面前受委屈是对客户价值的尊崇,只要我们做人有底限,客户端的委屈并不是大碍;在领导那里受委屈,需要认识到,“什么使你痛苦,什么使你成长”。

领导如果是基于结果导向,对事不对人地指正你的不足,来促使你进步和发展,这种前提下的批评,每一个人应该把自己的自尊心放低一些,否则公司就没有完整的制度可言。你对批评和指正的第1反应决定了你的成就,如果第1反应永远是找借口反驳和推卸责任,可能后面只能分道扬镳。

当然也有一些领导打着这个牌,忽略了自己领导力的修炼,永远没有对员工的表扬,说出口的永远都是挑剔和批评,这是一种领导力弱的表现。领导更重要的是领导力,别人的尊从不是来源于职位的压制,而是对于领导人的工作能力和人格魅力的信服。

第三种委屈可能是来自于公司的平行部门。很多公司内部管理森严,论资排辈,部门之间沟通官僚主义盛行,做一件事情可能会身心俱疲。

正面的委屈不可怕,我们可以接受成功,可以接受失败,但是我们不能接受平庸。凡事都有正反两面, 我希望在追求物质与精神双丰收的过程当中,我们既要反省自己,也要共同为推动组织进步来做集体的成长和修炼。


4、人才共享:经济快速发展的新动力,首先,在共享的时代,中国人才共享产业会高速发展;其次,高端人才公司里面的地位会越来越高,中国的经济转型,服务业会越来越多,高科技产业会越来越多。这些新兴的知识性产业的核心资源就是人,只要做好人才的工作,才会给企业注入新的动力。

同时,深圳人才共享行业,它伴随着不同产业的成长而发展, 如今中国的人力共享产业欣欣向荣,各种考证、教育、招聘、培育、人才外包、派遣、社保、第三方服务非常丰富,作为全世界人口非常多的地区和世界第二大经济体,人力共享行业应该是被高度重视的,应该上升到全国战略的一个重要层面。